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全球商学院:薪酬绩效 工作量大的月份,反而考核分数低工资少,怎么破

放大字体  缩小字体 发布日期:2019-03-01  作者:李太林
核心提示:上周关于绩效评分问题的解答得到了很多三茅卡卡的支持,谢谢大家。卡卡们在与我的微信交流中,提到了一个比较典型的绩效问题——

上周关于绩效评分问题的解答得到了很多三茅卡卡的支持,谢谢大家。

卡卡们在与我的微信交流中,提到了一个比较典型的绩效问题——工作量大的月份,考核得分反而低、工资反而少,今天我就与卡卡们分享我的看法。


首先,我们来看一个案例。

A公司从2014年6月开始推行绩效考核,部门经理的绩效考核指标由总经理制定,部门经理以下员工的绩效考核指标,由部门经理根据自己的指标向下分解。但是,现在出现了一个问题,就是在员工工作量上升,工作努力的月份,绩效考核得分反而低,收入反而下降的现象,直接导致员工对绩效考核的抵触、抗拒和反感。

这样的考核设计,必然会遭致失败的结果。那么,问题到底出在哪里呢?


有一家专门生产制造假牙的企业,生产主管的绩效考核方案里面,有一项指标叫生产计划达成率(生产计划达成率=当月实际生产的数量/当月计划生产的数量)。

比如,8月份计划生产5000颗假牙,当月全部完成,达成率是100%。9月份计划生产10000颗假牙,实际只完成了8000颗,达成率就只有80%。


根据企业现行的考核方式,这位生产主管8月份除了绩效考核的这部分工资可以拿满以外,说不定还会得到公司的奖励。而9月  份奖励肯定没戏了,绩效考核的这部分工资还会被相应扣减。这位生产主管的心里会怎么想?

“9月份比8月份整整多做了3000颗假牙,可收入不但没有增加,反而还下降了。多劳却不能多得,算了,公司还是少接点生产订单好了,自己不仅没这么辛苦,收入还不会受影响。”

这样的情况还不是个别现象,在很多的企业都习惯用达成率或者完成率这样的指标来考核员工,比如生产计划达成率、招聘达成率、销售额完成率等等。初衷是为了让管理层完成企业当月下达的目标,但也直接造成了很多管理层喜欢和老板讨价还价,老板希望目标越高越好,管理层却想目标越低越好。


这样的现象是不正常的,没有鼓励员工多做,反而引导员工讨价还价,少做更好。这说明了,我们的绩效考核就是为考核而考核,把考核定位在评价上,评价员工的贡献,最后员工不仅没有得到应有的激励,反而还因为考核而被受打击。


其实,员工讨价还价的背后,是在为自己争取权益,这是人性。因此,我们在设计绩效考核方案的时候,必须要将员工的利益和老板的利益平衡和趋同起来,我们要做的不是让管理者被动接受公司的目标,而是让管理者自己想做得多,将公司的目标视为自己的目标,将公司的计划视为自己的计划。


所以,我们要反思自己的企业,有没有哪些指标是建立在员工和老板权益对立的基础之上的?如果有,就需要及时调整,与其使用生产计划达成率,不如使用产值和产量,与其使用销售额完成率,不如直接使用销售额,与其使用招聘达成率,不如使用招聘入职量。否则,就算人力资源部将绩效考核的标准做得再完善,也无法把员工的原动力挖掘和带动起来,更无法推动员工和公司一起创造更高的绩效。


当然,也有的企业说,李老师,我们的企业并没有设置达成率这个指标,我们使用的是产量这个指标,那是不是产量越高,就意味着员工的工作结果越好,收入就应该越高呢?


这个问题问得很好,让我想到了广州的一家企业,去年主要做A产品,这个产品单个价值比较高,但做的量并不大。到了今年,受市场环境的影响,这家企业发现客户对产品的价格比以前敏感了许多,因此就转做B产品,B产品的单个价值比较低,但是市场需求量很大,也就是说,同样的产值,B产品的产量要远远大于A产品,产量的增加是否意味着员工收入的增长呢?


从企业的角度来说,产值相近的情况下,假如我们过多的将员工收入与产量挂钩,企业就需要付出多几倍的薪酬。几倍的薪酬买同样的产值,企业就可能面临无钱可赚,甚至是亏损。因此,在产品不断改变的情况下,产量高不等于产值高,产值比产量更有价值。


从员工的角度来说,是不是我们很努力,很认真,工作量很大,就会获得相应的回报呢?显然,这并不是绝对的,因为工作量不是工作负荷,不是工作强度,不是工作时间,而是产值加上价值。

什么叫产值,比如营业额、毛利额、生产产值、纯利润等等就叫产值。

什么叫价值,比如产品合格率、回款率、员工流失率、客户满意度等等就叫价值。


说到这,可能有一些朋友会觉得,别人投入了的这么多时间精力,没有功劳也有苦劳呀。我想问,如果今天我是一名业务员,我打了很多电话给客户,也花了很多时间整理产品卖点。可是,我一个客户都没成交,如果你是我的老板,你愿意给我评高分吗?你愿意给我涨工资吗?


显然,大多数老板不会这么做。员工忙活的不得了,但如果产值没有增加,价值没有提升,收入一样上不去,用一句话来总结,就是没有实际产值、没有创造价值的工作是低效、甚至无效的。它耗费了时间、体力、精力、资源、机会,却没有为企业的盈利做出实际贡献。


马云曾说过一句话,我很认同。任何行为都是要有结果的,阿里巴巴是一家为努力鼓掌、为效果付费的公司。

因此,员工做得多拿的少,在某一种情况下,是有可能存在的,因为我们每一个人都需要对产值和价值负责。


那么,企业到底该如何改变,员工工作量大的月份,考核得分反而低、工资反而少的问题呢?我给卡卡们提出两点建议。

第一、   设计指标的时候,要将员工和老板的利益进行平衡、趋同考量,与其使用生产计划达成率指标,不如使用产值和产量指标;与其使用销售额完成率指标,不如直接使用销售额指标;与其使用招聘达成率指标,不如使用招聘入职量指标。

第二、   重新定义工作量,真正的工作量是指:产值加价值。员工所有的努力,必须要指向结果和效果。只有结果好了,效果出来了,经营价值在数据上改善了,达到经营目标了,员工的收入才能持续地、相应地提高。

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