学员小米提问：
李老师您好！我们公司是生产型的企业，是没有绩效考核管理的公司，生产拿的都是小时工资，管理拿都是月工资。没有绩效考核的原因是上层不同意有，说是生产车间的性质也不适合做这些。既然如此的话，人资也在这方面很清闲了。但是如果生产部门都没有这些绩效考核的话，那么管理层还有必要有吗？管理层以往倒是有工资考核的方法，但是已经不再适合公司的发展需要了，现在每年工资调整的方法都是集体统一的标准上调，当然有些一般岗位人员是高兴的，技术人员都很不满意，这样也造成了技术人才的流失，招聘困难。对于管理层的考核，我们应当采用绩效吗？但是我们老板很不同意拿钱的。
李太林老师解答：
小米卡卡你好，今天再说说“现在每年工资调整的方法都是集体统一的标准上调，当然有些一般岗位人员是高兴的，技术人员都很不满意，这样也造成了技术人才的流失，招聘困难。”
苹果、戴尔、微软和惠普及富士康、胜华科技和硕正等企业正在给工人涨工资，而整体制造业的工资，自2000年以来的12年中，已增长了4倍。
中国经济的发展必然带动企业工资的上涨，但这是否就意味着集体统一上调？这一方式存在哪些弊端？
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弊端1：激励时效性很短
如果你的主管工资是4000元，现在你为他涨薪500元，会产生什么效果？
1、对企业多了一份归属感，有效期3个月。
2、对工资多了一份满意，有效期不到6个月。
3、工作多了一份热情、主动，有效期3-6个月。
通常6个月后，员工开始对工资增长滋生新的需求，并且随着时间延长，需求日趋强烈，如不能满足，将逐步影响到其工作热情与归属感。
涨固定工资只是解决员工单纯不满意当下收入水平的问题。并没有从根本上找到化解决矛盾的出路--薪酬是资本还是成本？
在当前必须为员工增加收入的大环境下，是涨固定工资，还是用KSF薪酬模式加激励？
1.加固定工资，是刚性可以留人；用KSF加激励，是弹性可以激励人。
2.加固定工资，员工总会觉得自己拿得不够；用KSF加激励，员工觉得可能是努力不够。
3.加固定工资，员工压力较小，改进相对就少；用KSF加激励，员工压力较大，改进相对较多。
4.加固定工资，动力在企业；用KSF加激励，动力在员工个人。
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弊端2：增加企业负担
工人加薪了，工作条件改善了，员工宿舍升级了，食堂提供更好的饭菜了，员工就提升工作效率了？
这就给众多企业带来一个尴尬的局面：一方面，劳动力成本及原材料成本不断上涨，另外一方面，产品价格只能基本维持不变，工作效率也提升不了，所以，企业的利润空间越来越小，有由此有大批企业举步唯艰，更有甚者干脆关门歇业了。
有一次，一位HR总监对我说，他做了一个员工调薪方案给老板，一直未得到回复，很郁闷。我请他简单介绍这个调薪方案。他解释说，由于公司这一年员工流动很大、人心不稳，很想通过薪酬变革改变现状。于是公司中高管理层多次讨论方案设计，并且广泛征求了各级员工意见，最后形成了一个相对共识的解决方案：一线员工底薪上调20%，二线操作层员工固定工资上调15%，中高管理层年薪上调10%。
我听完后反问他：如果你是老板，面对这个方案，你会通过吗？他想了想回答说：“不会。”
采用简单的加薪模式，只是在增加企业成本负担，而没有消化成本或创造价值的机制，老板是被迫接受，HR也展现不出自己的价值，看起来很完善、合理，但没有共赢思维，实际是不可行的。
企业凭什么给员工不断加薪？不是能力，也不是自以为的个人价值，不是团队精神，不是潜力，不是聪明才智，不是忠诚度，答案是“人效”。如果人效只有10000元，工资能去到哪里？美国人薪酬高，是因为人效高。企业之所以不赚钱是因为浪费了人效，企业之所以不成功是因为没能激发人效。不断增效才是持续加薪的基础。
