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全球商学院:薪酬绩效专刊 考评由部门负责人说了算,这样做对吗

放大字体  缩小字体 发布日期:2019-03-01
核心提示:今天与卡卡们探讨的主题是:考评由部门负责人说了算,这样做对吗?更多请添加李太林老师微信 首先,我们来看一位卡卡分享的案例:

今天与卡卡们探讨的主题是:考评由部门负责人说了算,这样做对吗?

更多请添加李太林老师微信

首先,我们来看一位卡卡分享的案例:

我的公司目前正在推行绩效考核,普通员工的考核流程是先由部门负责人评分,再由人力资源部根据部门整体表现评分,两个分数相加得出总分,总分是和员工的收入直接挂钩的。

可是,在运行的过程当中,却出现了意想不到的情况,比如,部门负责人觉得某位员工的总分低了,就让人力资源部把分数调高,又或者像这个月,业务部员工的回款率普遍做得不理想,按理来说,部门负责人应该立即组织员工培训,提升员工的这项工作技能,但结果却是,部门负责人找到人力资源部说,因为产品、市场、客户、经济形势等诸多原因,以后我们部门的员工就不用再考核回款率了。

所以,我总是感觉,绩效考核其实只是走走形式而已,因为最后确定下来的结果,经常都是由部门负责人拍板决定的,但是我认为考评就不应该由部门经理说了算,请问李老师,我这样的想法对吗?


在给这位卡卡支招之前,我想先问大家一个问题,考评由部门负责人说了算,这有什么不对吗?

我们都知道,部门负责人是代表着企业老板来管理这个部门,是企业经营中履行某个职能的代理人,如果,考评不让部门负责人说了算,那应该由谁说了算呢?

是人力资源部吗?因为人力资源部客观,中立,能代表公司的立场,可是在大多数情况下,人力资源部对其他部门的工作流程、业务模式、运营细节、人员组成,是绝对没有部门负责人了解的。

就拿财务部为例,几乎每一家企业都有财务部,可是你说让人力资源部来定财务部的考评内容合适吗?这些人力资源部的同事,可能连一天都没有在财务部工作过,财务部的员工,能够认同人力资源部定出来的考评内容吗?我想是非常困难。

或许有人说,人力资源部不适合,那么老板适合吗?大家都知道,老板是一家企业的最终决策人,他对公司的整体运营负责,如果说,部门的大事小事都由老板说了算,那还要部门负责人有什么用呢?


因此我认为,考评就应该由部门负责人说了算,但是,现在存在的问题是,部门负责人只有职责和权力,却没有与公司利益趋同,也没有建立以效果付费为导向的分配机制。接下来,我会通过举例,来帮助大家更好地理解这句话。

不知道大家有没有遇到过这样的情况,有些部门只要接到公司布置的新任务,第一个反映就是吵着闹着说人手不够,让人力资源部招人,但实际上这个部门的员工一点儿都不忙,上班看股票,逛淘宝的大有人在。

公司老板和HR都很纳闷,部门负责人的工作职责早已在岗位说明书上,写得清清楚楚,而且老板也充分授予了部门负责人职责范围之内的权力,但是,这又有什么用呢?部门负责人仍旧像块石头,不为所动,我行我素。

我们试想一下,假如把这个部门改制为事业部,进行独立核算,自负盈亏,并且这个部门负责人还投了钱、入了股,他的个人收入与这个事业部的盈利息息相关,他还会看着下属无所事事,自己不但坐视不理,还拼命让人力资源部招人,增加人力成本吗?

正常情况下,我想是不会的。道理很简单,改制之前是老板给员工发工资,改制之后是自己给员工发工资。利益在哪里,这位部门负责人的焦点就在哪里,这就是利益趋同。


有一家牛肉面馆的生意不错,面馆的拉面师傅每个月领着5000元的工资,不受面馆客人多少和业绩高低的影响,于是拉面师傅为了想少干活,就少放牛肉,这样一来,关顾的客人一天比一天少。老板看到心里很着急,就将拉面师傅的工资与拉面的销量挂钩,每卖出一碗拉面就给拉面师傅5毛钱,结果拉面师傅为了多卖拉面,就多放牛肉。老板一算账,发现面馆的营业额是上升了不少,可是利润却在下降,无奈之下,他又规定每碗拉面只能放四片牛肉,拉面师傅这下没了办法,但要命的是,老板要天天盯着,一步都不敢离开。

我常常说,老板与员工的利益不趋同,是企业所有问题的根源。说到这里,就不得不提到两种常见的工资模式,一种叫固定工资,另一种叫相对固定工资。

什么叫固定工资?拉面师傅每个月领着5000元的工资,但是不受面馆客人多少和业绩高低的影响,这5000元就叫固定工资。

什么叫相对固定工资呢?某天,面馆老板和拉面师傅说,你每个月拿着固定工资,没啥动力,要不这样,你每个月从5000元里面拿出1000元,面馆再额外拿出500元,组成1500元的绩效工资,虽说1500元绩效工资是浮动的,但是和4000元的固定部分相比起来,比重还是比较小,这5500元就叫相对固定工资。

固定工资和相对固定工资等于什么呢?等于企业的成本,企业给员工加工资,就等于在减少利润。等于企业的负债,工资就是企业欠员工的,每月到期必须支付。等于员工的安逸和稳定,无论员工干多干少、干与不干、干好干坏,都可以旱涝保收。企业只能买到员工的时间、体力、表面价值,但买不来员工的创造力和潜能。等于大锅饭,平均主义,人人有份,与个人的工作价值、贡献几乎没有太大的关系。

那么,这样的工资模式,对于一位部门负责人而言,又意味着什么呢?

意味着他只拥有职责和权力,无论部门员工表现好与坏,还是企业利润的多与少,都对他的收入没有太大影响,这样一来,他将权力用在私心上面的概率就会大大增加,或是偏袒了和他亲密的人,或是降低考核标准,让员工看起来都很好,又或是多招人摊薄工作量。总之,要不就是偏袒了自己人,要不就是偏袒了所有的人。


现在,我来就“考评应不应该由部门负责人说了算”的这个问题,给大家两个建议:

第一、  公司要敢于授权,赋予部门负责人说了算的权利。

第二、     在授权的同时,必须将部门负责人的职责、权力、利益、效果完整的匹配起来,他的个人利益必须和企业经营成果高度趋同,只有这样,部门负责人才能成为部门的管理者和经营者。他的权力才会用在价值高的地方,他才会考虑,我要使用什么办法,才能提高部门的产值,我要如何设置激励机制,才能让员工做出结果,我要怎么考评,才能促进团队的进步成长。


最后,送给大家一段话。

如果老板想要业绩高、成本低,如果HR想要部门负责人关注选人、用人、育人、留人。就必须要让员工的个体利益与企业利益紧密连接。否则,做蛋糕的人少、分蛋糕的人多,再好的企业也会一步步倒下。添柴火的人少、等着取暖的人多,最终大家都会挨饿受冻。尤其是我们的中小企业,必须要想办法改变现状,把借力转向合力,从个体单一利益转向共同利益,只有实现利益趋同,才能真正达成思维统一!



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