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全球商学院:薪酬绩效专刊:为什么工资提高了,员工还是没状态

放大字体  缩小字体 发布日期:2019-03-01
核心提示:学员小米提问:李老师您好!我们公司是生产型的企业,是没有绩效考核管理的公司,生产拿的都是小时工资,管理拿都是月工资。没有

学员小米提问:

李老师您好!我们公司是生产型的企业,是没有绩效考核管理的公司,生产拿的都是小时工资,管理拿都是月工资。没有绩效考核的原因是上层不同意有,说是生产车间的性质也不适合做这些既然如此的话,人资也在这方面很清闲了。但是如果生产部门都没有这些绩效考核的话,那么管理层还有必要有吗?管理层以往倒是有工资考核的方法,但是已经不再适合公司的发展需要了,现在每年工资调整的方法都是集体统一的标准上调,当然有些一般岗位人员是高兴的,技术人员都很不满意,这样也造成了技术人才的流失,招聘困难。于管理层的考核,我们应当采用绩效吗?但是我们老板很不同意拿钱的。

李太林老师解答:

小米卡卡你好,今天再说说“现在每年工资调整的方法都是集体统一的标准上调,当然有些一般岗位人员是高兴的,技术人员都很不满意,这样也造成了技术人才的流失,招聘困难。”

苹果、戴尔、微软和惠普及富士康、胜华科技和硕正等企业正在给工人涨工资,而整体制造业的工资,自2000年以来的12年中,已增长了4

中国经济的发展必然带动企业工资的上涨,但这是否就意味着集体统一上调?这一方式存在哪些弊端?

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弊端1:激励时效性很短

如果你的主管工资是4000元,现在你为他涨薪500元,会产生什么效果?

1、对企业多了一份归属感,有效期3个月。

2、对工资多了一份满意,有效期不到6个月。

3、工作多了一份热情、主动,有效期3-6个月。

通常6个月后,员工开始对工资增长滋生新的需求,并且随着时间延长,需求日趋强烈,如不能满足,将逐步影响到其工作热情与归属感。

涨固定工资只是解决员工单纯不满意当下收入水平的问题。并没有从根本上找到化解决矛盾的出路--薪酬是资本还是成本?

在当前必须为员工增加收入的大环境下,是涨固定工资,还是用KSF薪酬模式加激励?

1.加固定工资,是刚性可以留人;用KSF加激励,是弹性可以激励人。

2.加固定工资,员工总会觉得自己拿得不够;用KSF加激励,员工觉得可能是努力不够。
3.加固定工资,员工压力较小,改进相对就少;用KSF加激励,员工压力较大,改进相对较多。
4.加固定工资,动力在企业;用KSF加激励,动力在员工个人。

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弊端2增加企业负担

工人加薪了,工作条件改善了,员工宿舍升级了,食堂提供更好的饭菜了,员工就提升工作效率了?

这就给众多企业带来一个尴尬的局面:一方面,劳动力成本及原材料成本不断上涨,另外一方面,产品价格只能基本维持不变,工作效率也提升不了,所以,企业的利润空间越来越小,有由此有大批企业举步唯艰,更有甚者干脆关门歇业了


有一次,一位HR总监对我说,他做了一个员工调薪方案给老板,一直未得到回复,很郁闷。我请他简单介绍这个调薪方案。他解释说,由于公司这一年员工流动很大、人心不稳,很想通过薪酬变革改变现状。于是公司中高管理层多次讨论方案设计,并且广泛征求了各级员工意见,最后形成了一个相对共识的解决方案:一线员工底薪上调20%,二线操作层员工固定工资上调15%,中高管理层年薪上调10%。

我听完后反问他:如果你是老板,面对这个方案,你会通过吗?他想了想回答说:“不会。”


采用简单的加薪模式,只是在增加企业成本负担,而没有消化成本或创造价值的机制,老板是被迫接受,HR也展现不出自己的价值,看起来很完善、合理,但没有共赢思维,实际是不可行的。


企业凭什么给员工不断加薪?不是能力,也不是自以为的个人价值,不是团队精神,不是潜力,不是聪明才智,不是忠诚度,答案是“人效”。如果人效只有10000元,工资能去到哪里?美国人薪酬高,是因为人效高。企业之所以不赚钱是因为浪费了人效,企业之所以不成功是因为没能激发人效。不断增效才是持续加薪的基础。

——下期预告:(每周二、周五更新)

10月14日《李老师答卡卡:为什么工资提高了,员工还是留不住?》

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